รู้จัก พนักงาน 4 กลุ่ม ที่หัวหน้าต้อง สนับสนุนให้ถูกวิธี

รู้จัก พนักงาน 4 กลุ่ม ที่หัวหน้าต้อง สนับสนุนให้ถูกวิธี

27 ส.ค. 2021
รู้จัก พนักงาน 4 กลุ่ม ที่หัวหน้าต้อง สนับสนุนให้ถูกวิธี | THE BRIEFCASE
“One Size Fits All” หรือ “วิธีเดียว ใช้ได้ดีกับทุกคน” อาจจะเป็นวลีที่ใช้ได้ดี กับการพัฒนาสินค้า หรือบริการต่าง ๆ ให้ตอบโจทย์ผู้บริโภคทุกเพศทุกวัย
แต่วลีเดียวกันนี้ มันคงเอามาใช้กับการบริหารพนักงานในองค์กรได้ยาก..
เราสามารถอธิบายเรื่องนี้ผ่านแนวคิด “Situational Leadership” หรือ “ผู้นำตามสถานการณ์” ที่ถูกอธิบายโดย Ken Blanchard กูรูในด้านการพัฒนาทักษะของผู้นำระดับโลก
ที่ Ken Blanchard บอกเอาไว้แบบนี้ เพราะเขาได้ให้เหตุผลว่า พนักงานแต่ละคนมี “ระดับพัฒนาการ (Development Levels)” ที่ไม่เท่ากัน
โดยระดับพัฒนาการตามคำนิยามของ Ken Blanchard ได้แบ่งพนักงานออกเป็น 4 กลุ่ม ตามระดับความสามารถและความมุ่งมั่น นั่นก็คือ
กลุ่ม D1: มีความสามารถน้อย, มีความมุ่งมั่นมาก
กลุ่ม D2: มีความสามารถน้อยถึงมีบ้าง, มีความมุ่งมั่นน้อย
กลุ่ม D3: ความสามารถระดับปานกลางถึงมาก, มีความมุ่งมั่นไม่คงที่ (บางช่วงมุ่งมั่นมาก บางช่วงมุ่งมั่นน้อย)
กลุ่ม D4: มีความสามารถมาก, มีความมุ่งมั่นมาก
คำถามคือ ถ้าสมมติว่าเราเป็นหัวหน้า และรู้แล้วว่าพนักงานภายใต้การดูแลของเราแต่ละคน มีระดับพัฒนาการที่ต่างกัน แล้วต้องทำอย่างไรต่อ ?
จากคำแนะนำของ Ken Blanchard หน้าที่ของหัวหน้าคือ จะต้องเลือกใช้วิธีที่เหมาะสมกับพนักงานแต่ละกลุ่ม มาใช้สนับสนุนการทำงานของพวกเขา
ทีนี้ลองมาดูตัวอย่าง รูปแบบการสนับสนุนพนักงานในกลุ่มต่าง ๆ
- กลุ่ม D1: มีความสามารถน้อย, มีความมุ่งมั่นมาก
ข้อได้เปรียบของพนักงานในกลุ่มนี้คือ กำลัง “ไฟแรง” มีความมุ่งมั่นอยากทำอะไรใหม่ ๆ ให้สำเร็จ
ส่วนข้อจำกัดคือ พนักงานในกลุ่มนี้ ยังมีความสามารถน้อยอยู่ ซึ่งอาจจะเพราะยังคงด้อยด้วยประสบการณ์ หรือพื้นฐานในงานที่ทำ
เพราะฉะนั้นแนวทางในการสนับสนุนพนักงานกลุ่มนี้ หัวหน้างานอาจต้องโฟกัสไปที่การชี้แนะแนวทางการทำงาน รวมถึงพื้นฐานในงานที่ทำมากเป็นพิเศษ หรือพูดง่าย ๆ ก็คือสอน Hard Skills
- กลุ่ม D2: มีความสามารถน้อยถึงมีบ้าง, มีความมุ่งมั่นน้อย
ลักษณะอาการแบบนี้ อาจพบได้ในพนักงานกลุ่มที่ทำงานมาได้สักระยะ พัฒนาฝีมือขึ้นมาได้บ้างแล้ว แต่เริ่มรู้สึกเบื่อหน่ายกับงานที่ทำ ซึ่งอาจเกิดขึ้นเพราะ พนักงานได้ทำในสิ่งที่ตัวเองไม่ได้ชอบจริง ๆ หรือทำไปแล้วรู้สึกว่าตัวเองไม่สามารถดีขึ้นได้อีกแล้วในทางนี้
แนวทางในการสนับสนุนพนักงานกลุ่มนี้ หัวหน้างานควรใช้วิธี “Coaching” หรือชี้แนะแนวทางในการทำงาน เช่น ชี้ให้พวกเขาเห็นว่าต้องศึกษาอะไรเพิ่มเติม เพื่อให้สามารถก้าวข้ามข้อจำกัดในเรื่องความสามารถที่ดูจะถึงทางตันไปให้ได้
หรือหัวหน้างาน อาจลองปรับให้พนักงานกลุ่มนี้ ได้รับผิดชอบงานใหม่ ๆ ที่เหมาะสมกับความชอบ และระดับความสามารถของพนักงานคนนั้นมากขึ้น ก็น่าจะช่วยให้เขามีความมุ่งมั่นมากขึ้น และพัฒนาความสามารถของตัวเองมากขึ้นได้
- กลุ่ม D3: ความสามารถระดับปานกลางถึงมาก, มีความมุ่งมั่นไม่คงที่ (บางช่วงมุ่งมั่นมาก บางช่วงมุ่งมั่นน้อย)
จุดเด่นของพนักงานกลุ่มนี้คือ มีความสามารถค่อนข้างสูง ปล่อยให้รับผิดชอบงานได้ด้วยตัวเองโดยที่หัวหน้าไม่ต้องเข้าไปแนะนำอะไรมาก แต่ลึก ๆ แล้วพนักงานกลุ่มนี้ อาจกำลังเจอปัญหา “หมดไฟเป็นช่วง ๆ”
ซึ่งสาเหตุก็อาจเพราะ พนักงานกลุ่มนี้อาจทำงานกับบริษัทมาเป็นเวลานานสักระยะแล้ว และเริ่มรู้สึกว่าถึงจุดอิ่มตัว อยากมองหาความท้าทายใหม่ ๆ งานใหม่ ๆ แต่ด้วยงานที่ทำอยู่ตอนนี้ ตัวเองก็ทำได้ดีอยู่แล้ว ความมุ่งมั่นในการทำงาน ก็เลยมีขึ้น ๆ ลง ๆ เป็นระยะ
หรืออีกกรณี อาจเพราะว่า พนักงานกลุ่มนี้ค่อนข้างมีความสามารถสูง ทำให้หัวหน้างานไว้ใจให้รับผิดชอบงานยาก ๆ ด้วยตัวเอง แต่พอเจองานยากบ่อย ๆ เข้า ก็อาจมีความรู้สึกเหนื่อยล้า หมดความมุ่งมั่นเป็นระยะได้เช่นกัน
เพราะฉะนั้นแนวทางในการสนับสนุนพนักงานกลุ่มนี้ หัวหน้างานอาจจะต้องคอยพูดคุยสอบถามถึงการทำงานอยู่เป็นระยะ ว่ากำลังเจอปัญหาอะไรที่ต้องการความช่วยเหลือหรือไม่ พร้อมทั้งหาวิธีช่วยเหลือ
นอกจากนั้น การพูดให้กำลังใจ ก็จะช่วยเพิ่มความมุ่งมั่นและเติมพลังใจ ให้กับพนักงานในกลุ่มนี้ได้
- กลุ่ม D4: มีความสามารถมาก, มีความมุ่งมั่นมาก
พนักงานกลุ่มนี้ เรียกได้ว่าเป็นอัญมณีสุดล้ำค่าของบริษัทเลยทีเดียว เพราะนอกจากจะเก่งในงานที่รับผิดชอบแล้ว ยังมีความมุ่งมั่นสูง อยากเอาชนะเป้าหมายให้ได้ด้วยตัวเองอยู่ตลอดเวลา
แนวทางที่หัวหน้าควรใช้ในการส่งเสริมการทำงานของพนักงานกลุ่มนี้
จึงควรเป็นการให้อิสระ ให้โอกาสเขาได้คิดและตัดสินใจด้วยตัวเองอย่างเต็มที่ รวมถึงพยายามกระตุ้นให้พนักงานทำอะไรใหม่ ๆ อยู่เป็นระยะ ๆ
ที่ต้องระวังคือ พนักงานที่ทั้งเก่งมากและมีความมุ่งมั่นมาก อาจไม่ชอบให้หัวหน้ามาจู้จี้จุกจิก หรือมาสร้างความเปลี่ยนแปลง ในกระบวนการทำงานของเขามากไป
เพราะฉะนั้นหากอยากให้พนักงานกลุ่มนี้ปรับปรุงงาน หรือวิธีการทำงานในส่วนไหน หัวหน้างานอาจต้องใช้วิธี “พูดคุยเชิงปรึกษาหารือ” แล้วค่อยแสดงความคิดเห็นหรือข้อเสนอแนะ แทนการไปออกคำสั่งโดยตรง
สรุปก็คือ ตามแนวคิดเรื่อง Situational Leadership ที่ถูกอธิบายโดย Ken Blanchard นั้น พนักงานแต่ละคน จะอยู่ในระดับพัฒนาการที่อาจแตกต่างกันไป
เพราะฉะนั้นหน้าที่สำคัญของหัวหน้างาน คือต้องรู้ก่อนว่า พนักงานแต่ละคนเขาอยู่ในกลุ่มไหน และเมื่อรู้แล้ว ก็ต้องมีวิธีสนับสนุนการทำงานสำหรับแต่ละกลุ่มแต่ละคน ให้เหมาะตามสถานการณ์ไป
และคนเป็นหัวหน้า ก็คงต้องพึงคิดไว้เสมอว่า
วลี “One Size Fits All” หรือ “วิธีเดียว ใช้ได้ดีกับทุกคน”
มันก็คงจะไม่ค่อยเวิร์ก สำหรับการบริหารพนักงานของคุณ ในองค์กร..
-----------------------
Sponsored by JCB
JCB แบรนด์ผู้ให้บริการเครือข่ายบัตรเครดิตจากประเทศญี่ปุ่น - พิเศษเฉพาะผู้ถือบัตรเครดิต JCB พบกับโปรโมชันมากมายและสิทธิประโยชน์ที่ครอบคลุมทุกไลฟ์สไตล์ ทั้งกิน เที่ยว ช็อป ติดตามความพิเศษที่เป็นเอกสิทธิ์เฉพาะคุณได้ที่ https://www.facebook.com/JCBCardThailandTH
#JCBThailand #JCBใช้ได้ทุกที่ทุกเวลา
-----------------------
Reference
-https://www.kenblanchard.com/Solutions/SLII
© 2022 Longtunman. All rights reserved.