กรณีศึกษา วิธีตั้งเป้าหมายแบบ OKR ฉบับ Google

กรณีศึกษา วิธีตั้งเป้าหมายแบบ OKR ฉบับ Google

8 พ.ย. 2021
กรณีศึกษา วิธีตั้งเป้าหมายแบบ OKR ฉบับ Google | THE BRIEFCASE
ทุกบริษัทย่อมต้องมีการตั้งเป้าหมายในอนาคต ที่อยากไปให้ถึง
แต่การตั้งเป้าหมายเหล่านั้นก็ไม่ใช่เรื่องง่าย ๆ เพราะบางครั้ง เป้าหมายขององค์กรก็สูงเกินไป หรือบางครั้งผู้นำอาจหลงทาง ตั้งเป้าที่ไม่สอดคล้องกับมุมมองของบริษัทก็มี
วันนี้เราจะมาทำความรู้จักกับวิธีการตั้งเป้าหมายแบบ OKR
ที่บริษัทอย่าง Google เริ่มใช้ ตั้งแต่ก่อตั้งบริษัทได้ยังไม่ถึงปี
จนปัจจุบันกลายมาเป็นบริษัทยักษ์ใหญ่ที่มีพนักงานมากกว่าแสนคนทั่วโลก
แล้ว OKR ช่วยให้บริษัทไปถึงฝั่งฝันได้อย่างไร ?
THE BRIEFCASE จะสรุปให้ฟัง
ก่อนอื่นเรามาทำความรู้จักกับ OKR กันสักนิด
OKR นั้นถูกนำเสนอโดย Andrew Grove อดีต CEO ของบริษัท Intel หนึ่งในผู้ร่วมลงทุนใน Google คนแรก ๆ โดยเขาได้นำเสนอเทคนิคนี้ให้กับ Larry Page และ Sergey Brin ตั้งแต่เริ่มก่อตั้งบริษัทใหม่ ๆ
ซึ่งนับตั้งแต่วันนั้นจนถึงปัจจุบัน ทั้งสองก็ยังคงใช้ OKR ในการบริหารอยู่ และ Google เองก็ยังเคยออกมาเคลมด้วยว่า OKR นั้นเป็นส่วนสำคัญที่ทำให้บริษัทสามารถเติบโตมาจนถึงทุกวันนี้
แล้ว OKR น่าสนใจอย่างไร ?
OKR ย่อมาจาก Objective Key Results
Objective หมายถึง การตั้งเป้าหมาย
และ Key Results หมายถึง วิธีที่จะนำไปสู่เป้าหมายนั้น
โดย Objective นั้น จะต้องเป็นเป้าหมายที่บอกว่าปลายทางของบริษัทคืออะไร เราอยากไปที่ไหน โดยเป้าหมายควรมีความเข้าใจง่าย ไม่จำเป็นต้องมีตัวเลขอะไรที่ชัดเจน
ส่วน Key Results นั้น จะตรงข้ามกับ Objective คือ จะต้องมีเป้าหมายที่ชัดเจน วัดเป็นตัวเลขได้ มีความเที่ยงตรง เพื่อเป็นการบ่งชี้ว่าเรากำลังเข้าสู่เป้าหมายนั้น ๆ แล้ว
โดยปกติแล้วในหนึ่ง Objective จะมี Key Results ประมาณ 3-5 ข้อ และมีการกำหนดระยะเวลาชัดเจน เช่น ใน 1 ไตรมาส หรือในระยะเวลา 6 เดือน
ซึ่งเป้าหมายทั้งหมดนี้ จะถูกกลั่นกรองให้สอดคล้องกับมุมมอง และภารกิจในระยะยาวของบริษัท และจะถูกนำไปใช้ในทุกภาคส่วนขององค์กรตั้งแต่ผู้บริหารระดับสูง ไปจนถึงระดับพนักงานทั่วไป
แล้ว OKR ทำงานอย่างไร
เราลองมาดูตัวอย่างกัน..
สมมติว่าทีม Marketing ต้องการที่จะตั้งเป้าหมายด้วยวิธี OKR โดยสามารถจัด Objective และ Key Results ได้ดังนี้คือ
Objective: เพิ่มผู้สมัครทางอีเมลให้ได้เป็น 30% ภายในไตรมาสที่ 4
Key Result 1: เพิ่มจำนวนคลิกให้ได้ 30%
Key Result 2: เพิ่มอัตราการเปิดอีเมลให้ได้ 30%
Key Result 3: ลดการตีกลับของอีเมลให้ได้ 30%
หรือ
Objective: เพิ่มการเข้าถึงกลุ่มลูกค้าเป็น 40% ภายในไตรมาสที่ 4
Key Result 1: เพิ่มการกระจายเครือข่ายให้ได้ 10% ต่อเดือน
Key Result 2: ตีพิมพ์หรือลงสื่อในสำนักพิมพ์รายใหญ่ 3 แห่ง
Key Result 3: เพิ่มการรับรู้แบรนด์จาก 40% เป็น 60%
ทั้งนี้ต้องอย่าลืมว่าการตั้งเป้าหมายนั้น ไม่ควรตั้งให้ง่าย หรือยากเกินไป เพราะหากเราตั้งเป้าหมายแล้ว อัตราความสำเร็จออกมาเป็น 100% นั่นอาจหมายความว่าเป้าหมายไม่มีความท้าทายพอ หรือเป้าหมายเล็กเกินไป
ดังนั้นการตั้งเป้าหมายที่ยากขึ้น แต่มีอัตราความสำเร็จอยู่ที่ 60-70% ก็ถือว่าเป็นเป้าหมายที่กำลังดี ไม่ง่าย หรือยากไป มีความท้าทายกำลังดี
อย่างใน Google เอง ก็จะวัดผลของ OKR โดยการให้คะแนน Key Results อยู่ที่ 0.0-1.0 คะแนน
หากทีมสามารถทำได้ 1 คะแนน นั่นอาจหมายความว่าเป้าหมายนั้นง่ายเกินไป หรือหากทีมสามารถทำได้เพียง 0.4 คะแนน นั่นอาจหมายความว่าเป้าหมายยากเกินไป หรือทีมอาจต้องการแรงสนับสนุนมากขึ้นอีก เพื่อพัฒนาให้ไปถึง 0.6-0.7 คะแนน ตามที่ตั้งเป้าไว้
มาถึงตรงนี้หลายคนอาจจะสงสัยว่า
แล้ว OKR ต่างกับ KPI หรือเกณฑ์การประเมินพนักงานอีกแบบ ที่บริษัทส่วนใหญ่ใช้อย่างไร ?
คำตอบคือ OKR นั้นจะเป็นการประเมินผลงานที่มีความเกี่ยวข้องกับภาพรวมของบริษัท มีความเกี่ยวข้องในเชิงกลยุทธ์มากกว่า
ส่วน KPI นั้นจะเป็นการประเมินผลงานของตัวบุคคล หรือกิจกรรม ๆ หนึ่งที่เกี่ยวข้องกับงานเท่านั้น
สรุปแล้ว ประโยชน์ของ OKR ก็คือ ความโปร่งใสและการเดินหน้าไปในทิศทางเดียวกัน
หลายองค์กรอาจมองว่า เรากำลังรู้ว่าตัวเองเดินไปในทิศทางไหน และเห็นเป้าหมายของตัวเองชัดเจน แต่หลาย ๆ องค์กรไม่ได้เป็นเช่นนั้น
การนำ OKR มาใช้ จะช่วยทำให้ทั้งองค์กรเห็นภาพของเป้าหมายชัดขึ้น และแต่ละฝ่ายก็สามารถเดินไปสู่เป้าหมายในทิศทางเดียวกันได้
ซึ่งการทำ OKR จะเข้ามามีส่วนช่วยตรงที่ แต่ละทีมจะต้องออกมานำเสนอหรืออัปเดต Key Results ของตัวเองว่าผลที่ออกมาเป็นอย่างไร และถ้ามันไม่เวิร์ก ทีมจะมีการแก้ไขอย่างไรเพื่อให้ไปถึงจุดนั้น
ซึ่งนอกจากจะทำให้ทุกคนรู้สึกมีส่วนร่วมกับองค์กรแล้ว ยังมีส่วนช่วยให้องค์กรไปยังเป้าหมายได้เร็วขึ้น เพราะจะรู้ได้ในทันทีว่าสิ่งที่ทำอยู่นั้นกำลังนำไปสู่เป้าหมายจริงหรือไม่ นั่นเอง..
© 2021 Longtunman. All rights reserved.