กรณีศึกษา วิธีประเมินสุดโหด ที่ทำให้พนักงานบางคน ไม่ได้ไปต่อ

กรณีศึกษา วิธีประเมินสุดโหด ที่ทำให้พนักงานบางคน ไม่ได้ไปต่อ

29 พ.ค. 2021
กรณีศึกษา วิธีประเมินสุดโหด ที่ทำให้พนักงานบางคน ไม่ได้ไปต่อ | THE BRIEFCASE
ถ้าคุณถูกที่ทำงานประเมินว่า ทำงานได้ไม่ดี
เท่านั้นยังไม่พอ คุณยังมีโอกาสโดนไล่ออกจากงานหรือจากตำแหน่งนั้นอีกด้วย
เป็นคุณจะรู้สึกอย่างไร ?
และหากใครที่กำลังคิดว่า เรื่องนี้ไม่มีทางเกิดขึ้นได้จริง ๆ โดยเฉพาะกับองค์กร ที่ประสบความสำเร็จในระดับโลก ก็ต้องขอบอกไว้ก่อนเลยว่า คุณกำลังคิดผิด
เพราะการประเมินพนักงานในลักษณะนี้ เคยถูกนำมาใช้ในบริษัทใหญ่อย่าง General Electric หรือ GE ในช่วงที่องค์กร อยู่ในยุครุ่งเรืองสุดขีด
THE BRIEFCASE ขอพาทุกท่านย้อนไปในช่วงปี 1990-2000
ในช่วงที่ บริษัทใหญ่สุดในโลก ยังไม่ใช่ Apple เช่นในตอนนี้
แต่เป็น 2 บริษัท ที่ผลัดกันขึ้นครองเบอร์หนึ่งของโลกอย่างสูสี ซึ่งบริษัทหนึ่งคือ Microsoft ส่วนอีกบริษัท ก็คือ General Electric ซึ่งเราขอเรียกสั้น ๆ ว่า GE
GE ในตอนนั้นเป็นเจ้าของหลากหลายธุรกิจมาก
ตั้งแต่แบรนด์เครื่องใช้ไฟฟ้า ไปจนถึงธุรกิจเครื่องยนต์อากาศยาน
ซึ่งหากถามว่า อะไรที่อยู่เบื้องหลังความสำเร็จในยุคนั้นของ GE
เรื่องที่ปฏิเสธไม่ได้เลย คือการมีสุดยอดผู้บริหารที่ชื่อว่า แจ็ก เวลช์ คนที่ได้รับการยอมรับ และถูกขนานนามว่า “พ่อมดแห่งวงการบริหาร”
แจ็ก เวลช์ ขึ้นชื่อเรื่องการตัดสินใจที่เด็ดขาด
มีวิสัยทัศน์ในการทำธุรกิจ และบริหารองค์กรที่เฉียบแหลม
และที่น่าสนใจเรื่องหนึ่งคือ การปั้นองค์กรให้เป็นศูนย์รวมของหัวกะทิ เป็นศูนย์รวมของคนเก่ง เพื่อให้องค์กรก้าวนำคู่แข่ง หรือบริษัทอื่น ๆ อยู่ตลอดเวลา
หนึ่งในวิธีที่ แจ็ก เวลช์ ใช้สร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เป็นเช่นนั้น คือการหยิบเอาวิธีการประเมินพนักงานแบบสุดโหดรูปแบบหนึ่งมาใช้ ซึ่งเขาเรียกมันว่า “Force Ranking”
ซึ่งความโหดร้ายของการประเมินแบบนี้คือ จะมีพนักงานบางส่วน ที่อาจไม่ได้ไปต่อ หรือถูกไล่ออก..
โดย แจ็ก เวลช์ ได้เปิดเผยแนวคิดการประเมินพนักงานแบบ Force Ranking ที่ว่านี้ เอาไว้ในหนังสือ Jack: Straight from the Gut ที่เขาเป็นผู้เขียนเอง ซึ่งสรุปให้เข้าใจได้ง่าย ๆ คือ
ในการประเมินพนักงานระดับหัวหน้า หรือผู้บริหารส่วนงาน เขาจะให้คะแนนตามเกณฑ์ที่กำหนด แล้วแบ่งพนักงานผู้ถูกประเมินออกเป็น 3 กลุ่ม ตามสัดส่วน 20/70/10
20% แรก คือกลุ่มพนักงาน ที่ถูกประเมินว่าทำงานดีกว่าค่าเฉลี่ย
70% ตรงกลาง คือกลุ่มพนักงาน ที่ถูกประเมินว่าทำงานอยู่ในระดับค่าเฉลี่ย
10% สุดท้าย คือกลุ่มพนักงาน ที่ถูกประเมินว่ามีผลงานต่ำกว่าค่าเฉลี่ย
จากนั้น ผลการประเมินก็จะถูกนำมาใช้ประกอบการตัดสินใจปรับเปลี่ยนโครงสร้างทีมงานในปีถัดไป
โดยพนักงานที่ได้รับคะแนนประเมินดีกว่าค่าเฉลี่ย หรืออยู่ในกลุ่ม 20% แรก ก็คือผู้ที่มีโอกาสจะได้เลื่อนตำแหน่งสูงขึ้น
ขณะที่คนที่ได้คะแนนประเมินอยู่ในกลุ่ม 10% สุดท้าย จะถูกพิจารณาลดตำแหน่ง หรือบางกรณีก็เลวร้ายถึงขั้นถูกพิจารณา “ให้ออกจากงาน”
ซึ่งถ้าลองคิดดูดี ๆ แล้ว วิธีการประเมินแบบนี้ มีส่วนคล้ายคลึงกับ ทฤษฎี 80/20 ของพาเรโต
ที่อธิบายง่าย ๆ ก็คือ สิ่งที่มีสัดส่วนแค่ 20% จากจำนวนทั้งหมด มักจะเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้เกิดผลลัพธ์ในสัดส่วนถึง 80% นั่นเอง
คำถามคือ การประเมินพนักงานแบบนี้ มันเวิร์กสำหรับองค์กรจริง ๆ หรือ ?
ในต่างประเทศ ก็มักจะมีการวิพากษ์วิจารณ์การประเมินพนักงานในลักษณะนี้กันอยู่ไม่น้อย หรือแม้แต่ในไทยเอง ก็เชื่อว่ามีหลายองค์กรที่ใช้การประเมินพนักงานในลักษณะนี้
ฝ่ายที่สนับสนุนแนวคิดการประเมินพนักงานแบบนี้ ก็จะมีความเห็นทำนองว่า นี่คือระบบที่ช่วยผลักดันให้พนักงานต้องพัฒนาตัวเองอยู่ตลอดเวลา เพื่อพาตัวเองและบริษัทไปข้างหน้า และเป็นส่วนสำคัญที่ช่วยเปลี่ยนให้องค์กร เต็มไปด้วยคนเก่ง
ส่วนฝ่ายที่ไม่เห็นด้วยก็จะมีความเห็นทำนองว่า ระบบนี้ทำให้สภาพแวดล้อมในองค์กรเต็มไปด้วยการแข่งขันที่มากจนเกินไป ทำให้หลายครั้งเกิดกรณีพนักงานบางคนไม่ช่วยเหลือคนอื่นเพราะกลัวจะได้ผลงานดีกว่า และสุดท้ายสภาพแวดล้อมในการทำงานจะไม่ดี และกลายเป็นสถานที่ ที่ไม่น่าอยู่
นอกจากนั้น ถ้ามองในมุมของพนักงานที่ถูกประเมินว่าอยู่ใน 10% ที่ทำผลงานได้ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยแล้วยังโดนไล่ออกหรือลดตำแหน่ง มันยังเป็นการบั่นทอนกำลังใจพนักงานในกลุ่มนี้เป็นอย่างมาก มากถึงขนาดทำให้พวกเขาท้อแท้ในการทำงานและการใช้ชีวิตได้เลยทีเดียว
สำหรับ GE ในช่วงเวลานั้น ก็ต้องยอมรับในภาพรวมว่า การประเมินพนักงานแบบนี้ที่ แจ็ก เวลช์ หยิบเอามาใช้ ก็มีส่วนที่ทำให้บริษัทก้าวขึ้นมาเป็นเบอร์ 1 ของโลกได้ ไม่มากก็น้อย
เพราะถ้าลองมองกันดี ๆ แก่นแท้ของการประเมินพนักงานแบบนี้ ก็เพื่อคัดสรร และปั้นคนเก่งให้เกิดขึ้นในองค์กรได้อย่างเต็มที่
แต่อย่างที่เราได้เล่าไปแล้วว่า ถ้ามองอีกมุม ระบบการประเมินพนักงานแบบนี้ ก็มีผลกระทบต่อหลายคนในแง่ลบเช่นกัน
และถึงตรงนี้ เราก็คงไม่สามารถฟันธงได้ว่า
วิธีประเมินพนักงานแบบ Force Ranking นี้ ดีหรือไม่ดี
เพราะมันก็ยังมีปัจจัยอื่นควบคู่ไปด้วย
เช่น ความสามารถของผู้บริหารระดับสูง หรือลักษณะธุรกิจขององค์กร
แต่อย่างไรก็ตาม การเลือกวิธีประเมินพนักงานให้เหมาะสมกับการทำงานขององค์กร ก็เป็นเรื่องสำคัญอันดับต้น ๆ ที่ผู้บริหารต้องออกแบบให้ดี
เพราะทรัพยากรที่สำคัญที่สุด ที่จะพาองค์กรไปข้างหน้า
ก็คือ “พนักงาน” ในองค์กร
References
-https://creative.artisantalent.com/why-jack-welchs-10-rule-is-100-ridiculous
-https://www.linkedin.com/pulse/vitality-curve-performance-review-measurement-system-vikas-khanvelkar
© 2024 BrandCase. All rights reserved. Privacy Policy.