ฮิวแมนซอฟท์ x ลงทุนแมน

จำนวนเงินที่ได้รับในแต่ละเดือน? สวัสดิการ โบนัส หรือผลกำไรต่าง ๆ ที่ได้รับ ไม่ว่าคุณจะนึกถึงอะไรก็ตาม ทั้งหมดนั้นล้วนเป็น “ค่าตอบแทน” ทั้งสิ้น เพราะค่าตอบแทนไม่ใช่แค่ “เงินเดือน” แต่หมายรวมถึงผลตอบแทนอื่น ๆ ที่พนักงานได้รับจากการทำงาน เช่น โบนัส ค่าล่วงเวลา ค่าคอมมิชชัน รวมถึงสวัสดิการต่าง ๆ ด้วย อย่างไรก็ตาม “ค่าตอบแทน” นับว่าเป็นปัจจัยหนึ่งที่มี “อิทธิพล” ต่อการตัดสินใจของพนักงานที่จะเลือกเข้ามาทำงาน หรืออยู่คู่กับองค์กรไปอย่างยั่งยืน

และแน่นอนว่าในปัจจุบันทุกอย่างล้วนมีการแข่งขัน แม้แต่การสรรหาคนเก่งและมีประสิทธิภาพเข้ามาทำงานในองค์กรนั้นก็ต้องแข่งขันเช่นกัน ซึ่งการแข่งขันนี้วัดกันที่ “กลยุทธ์” หากองค์กรที่กลยุทธ์ที่เฉียบคมกว่าก็ย่อมดึงดูดคนที่มีศักยภาพไปอยู่ในทีมได้ ซึ่งกลยุทธ์ที่หลายองค์กรเลือกใช้คือการบริหารค่าตอบแทน

พนักงานเก่งย่อมมีตัวเลือกเยอะ ดังนั้นกลยุทธ์ในการดึงดูดและรักษาคนเก่งให้อยู่คู่กับองค์กรอย่างยั่งยืนนั้น ต้องคำนึงถึงสิทธิประโยชน์ของพนักงานในทุกมิติ ตั้งแต่บรรยากาศในการทำงาน โอกาสในการพัฒนาและเติบโตในสายอาชีพ วัฒนธรรมองค์กรที่สอดคล้องกับค่านิยมของพนักงาน และที่สำคัญที่สุดคือ “ค่าตอบแทน” ของพนักงาน เพราะค่าตอบแทนเป็นทั้งแรงจูงใจในการทำงานและเป็นตัวสะท้อนคุณค่าที่องค์กรมีต่อพนักงาน หากองค์กรมีกลยุทธ์ในการบริหารค่าตอบแทนที่ดี ก็มีโอกาสสูงที่จะดึงดูดคนเก่งและรักษาคนที่มีศักยภาพให้อยู่คู่กับองค์กรอย่างยั่งยืนได้

1. สำรวจแนวโน้มการบริหารค่าตอบแทนในตลาด:
เป็นการสำรวจแนวโน้มว่าความต้องการของคนรุ่นใหม่เป็นอย่างไร พร้อมกับพิจารณาถึงแนวโน้มของตลาดด้วยว่า ระบบค่าตอบแทนเปลี่ยนแปลงไปในทิศทางใดบ้าง ควรศึกษาจากองค์กรที่ประสบความสำเร็จในการบริหารทรัพยากรบุคคล รวมถึงการวางกลยุทธ์ และระบบบริหารค่าตอบแทน ซึ่งเครื่องมือที่ช่วยทำให้เห็นแนวโน้มของตลาด และการบริหารค่าตอบแทน คือการเข้าร่วมสำรวจค่าตอบแทนและสวัสดิการอย่างสม่ำเสมอ ช่วยให้องค์กรมองเห็นแนวโน้มตลาด เข้าใจการเปลี่ยนแปลง และปรับกลยุทธ์ค่าตอบแทนได้อย่างแม่นยำ

2. ให้ความสำคัญกับค่าตอบแทนที่เน้นไปที่ผลงาน:
ค่าตอบแทนที่ดีต้องเชื่อมโยงกับผลงานของพนักงานอย่างชัดเจน หากองค์กรต้องการดึงดูดและรักษาคนเก่งไว้เพื่อสร้างผลงานอย่างต่อเนื่อง การบริหารค่าตอบแทนควรสะท้อนความสามารถและผลลัพธ์ที่พนักงานทำได้อย่างยุติธรรม พนักงานที่ทำงานดีจึงควรได้รับผลตอบแทนที่สูงกว่าอย่างเหมาะสม

3. มองค่าตอบแทนให้กว้างกว่า “จำนวนเงิน”:
องค์กรค์ต้องให้ความสำคัญด้านอื่น ๆ ที่กว้างกว่าจำนวนเงินเดือน นอกเหนือจากค่าตอบที่เป็นเงินแล้ว ยังต้องวางแผนและให้ความสำคัญเกี่ยวกับสวัสดิการพนักงาน สนับสนุนความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน (Work-Life Balance) ส่งเสริมการพัฒนาอาชีพ (Career Development) รวมถึงมอบรางวัลและการยกย่องในรูปแบบที่จับต้องไม่ได้ เพื่อสร้างแรงจูงใจและความผูกพันอย่างแท้จริง

4. ความยืดหยุ่นก็สำคัญในการทำงาน:
พนักงานแต่ละคนอาจมาจากหลากหลายพื้นที่ ต่างวัย และต่างสถานภาพ ซึ่งแต่ละคนมีความต้องการและแรงจูงใจที่แตกต่างกันอย่างชัดเจน ด้วยเหตุนี้การบริหารค่าตอบแทนแบบเดียวสำหรับทุกคน โดยไม่มีความยืดหยุ่น อาจไม่สามารถดึงดูดหรือรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรได้อย่างยั่งยืน ดังนั้นกลยุทธ์ที่องค์กรสามารถนำมาใช้ได้ คือ การออกแบบค่าตอบแทนให้สอดคล้องกับบริบทของพนักงาน เช่น ให้ค่าตอบแทนแตกต่างตามพื้นที่ในกรณีมีการทำงานแบบ Remote Working หรือปรับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการให้ยืดหยุ่นตามความต้องการรายบุคคล เพื่อสร้างแรงจูงใจและความผูกพันในแบบที่ตอบโจทย์คนทำงานยุคใหม่อย่างแท้จริง

5. การสื่อสารที่ดีเป็นสิ่งสำคัญ:
การบริหารค่าตอบแทนที่ดี ไม่ใช่แค่ “ให้มาก” แต่ต้อง “ให้ถูกจุด” และ “อธิบายได้” โดยมีหลักการบริหารจัดการที่เป็นธรรม ชัดเจน และโปร่งใส ที่สำคัญคือต้องมีการสื่อสารให้พนักงานเข้าใจว่าองค์กรให้ค่าตอบแทนอย่างไร และเพราะเหตุใด หากพนักงานมองเห็นความยุติธรรมและเหตุผลเบื้องหลัง เขาจะรู้สึกมั่นใจ คลายความกังวล และพร้อมทุ่มเทสร้างผลงานให้องค์กรอย่างเต็มที่

เพราะการบริหารค่าตอบแทนไม่ใช่แค่เรื่องของตัวเงิน แต่เป็น “กลยุทธ์” สำคัญที่สะท้อนแนวคิดขององค์กรในการให้คุณค่าแก่คนทำงานอย่างแท้จริง องค์กรที่ต้องการดึงดูดและรักษาคนเก่งไว้ได้ในระยะยาว ต้องมองค่าตอบแทนอย่างรอบด้าน ทั้งการให้รางวัลตามผลงาน ความยืดหยุ่นที่ตอบโจทย์ความหลากหลายของพนักงาน และสิทธิประโยชน์ที่เติมเต็มทั้งกายและใจ รวมถึงการสื่อสารที่โปร่งใสและยุติธรรม เพราะเมื่อพนักงานรู้สึกว่าความสามารถของตนได้รับการเห็นคุณค่าและตอบแทนอย่างเหมาะสม เขาย่อมพร้อมทุ่มเทและเติบโตไปพร้อมกับองค์กรอย่างยั่งยืน